Приморье стало регионом №1 в России по задолженности заработных плат. Очевидно, крупные предприятия переживают не самые светлые времена. Малым формам бизнеса не проще. Сегодня они должны делать ставку не на сокращении фонда оплаты труда, а на мотивации сотрудников, считает бизнес-консультант Елена Абрамова. О том, как заставить сотрудников работать на все 100% и выводить компанию из кризиса она рассказала корр. PRIMPRESS.ru
- Елена, насколько на Ваш взгляд сильна мотивация у сотрудников частных компаний?
- Мотивация не всегда зависит от типа компании, частная или государственная структура - не важно. Люди, приходя на работу, уже имеют некоторую мотивацию, она может быть как материальной, так и нематериальной. К материальной относятся уровень заработной платы, премии, соц.пакет, ДМС, оплата сотовой связи, ГСМ и другие. К нематериальной мотивацией относятся субъективные показатели, как статус (должности/компании), обучение, «молодой и дружный коллектив», мероприятия для сотрудников. Для сотрудников частных компаний материальный фактор весьма значителен, но при этом высокая нематериальная мотивация и лояльность к компании гарантировано увеличит продуктивность его работы в целом.
- Из-за чего падает мотивация? Какие самые частые ошибки руководителей?
- По разным причинам. Как правило, из-за совокупности факторов. Чаще всего это изменение условий труда (заработная плата осталась прежней, а работы прибавилось, например), ухудшение психологической обстановки в коллективе (конфликты с начальником/коллегами), проблемы личного характера, отсутствие признания и поощрений со стороны руководства, отсутствие результатов (в этом случае имеется ввиду не неспособность сотрудника справиться с задачей, а не реальность самой поставленной цели), отсутствие роста (карьерный, финансовый и др.), потеря интереса.
Самой распространенной ошибкой руководителей - не заметить демотивацию сотрудника и вовремя не решить данную проблему, а так же уверенность в том, что в его компании априори все сотрудники должны быть всем довольны. Если руководитель интересуется делами сотрудников и держит руку на «пульсе», можно в разы снизить риск возникновения данной проблемы.
- У каждого специалиста должна быть разная мотивация, так ли это? Например, продажники должны хотеть денег, а вот бухгалтеры наоборот?
- У каждого сотрудника личная мотивация всегда будет своя, но если говорить обо всех, то их должны объединять общие цели, задачи, а соответственно и общая мотивация –рост, успех и процветание компании в которой они работают, а так же понимание и ощущение значимости собственного вклада в общий результат, даже, если это приходящий сотрудник отвечающий за чистоту и порядок в офисе вашей компании.
- Как подогреть специалиста к работе? Есть ли универсальные рецепты?
- Поставить новее цели, в первую очередь, обрисовать новые горизонты. Если таковых нет -показать значимость его работы для компании в целом. Показать возможности для личного и профессионального развития. Предоставить весь инструментарий для достижения поставленных планов, если требуется, то подключиться лично и показать, что все эти инструменты действительно рабочие. А так же при выполнении и перевыполнении планов не забывать про бонусы.
- Что делать с размотивированным сотрудником, который несет негативный настрой остальным? Заразна ли демотивация?
- Демотивация, безусловно, является вирусом, паразитирующим на все здоровые клетки организма компании. И его нужно лечить, а лучше проводить своевременную вакцинацию. Выявленная на начальном этапе демотивация на 80% решает данную проблему. Но есть и случаи, когда увольнение – единственное верное решение.
- Зависит ли мотивация работников от их заработной платы? Ведь просиживать штаны может и дорогой менеджер?
- Конечно, зависит и от заработной платы, но это высокий оклад – не гарант эффективности сотрудника. Ведь, если менеджера устраивает его заработная плата (например, фиксированный оклад), но он абсолютно не заинтересован в жизни компании, в ее росте, процветании и финансовому приросту, то это, безусловно, говорит о том, что сотрудник не на 100% эффективен. Искоренение «дорогих» и неэффективных менеджеров решается с помощью введения KPI-системы (ключевые показатели эффективности).
